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踏むべきステップは??

某先生から教わったもの。

日本HPの諭旨退職「無効」 上告棄却、敗訴が確定 (日経)

日本ヒューレット・パッカード(東京)が精神面の不調から出社しなかった社員の男性を諭旨退職とした処分の妥当性が争われた訴訟の上告審判決で、最高裁第2小法廷は28日までに、処分を無効とした二審判決を支持、同社の上告を棄却した。雇用契約の確認などを求めた男性の勝訴が確定した。

 須藤正彦裁判長は「精神的不調から欠勤している労働者は、状態が解消しない限り出勤しないと予想される」として「社は精神科医による健康診断などを行って必要に応じて治療を勧め、休職なども検討して経過を見る対応を取るべきだ」と指摘。こうした措置を取らなかった諭旨退職は適切ではないとした。

 二審判決によると、男性は2008年ごろ「職場で嫌がらせを受けている」などと訴えて社に調査を要望。「問題が解決しなければ出勤しない」と伝え、有給休暇を全て取得後も40日間出勤せず、社は無断欠勤を理由に諭旨退職とした。〔共同〕


そりゃ、何も診断とか受けさせずに退職にすれば、そりゃイカんでしょ、と思ったのが第一印象。

で、これに関して、これまた別の某先生から、判決文最高裁のサイトに出ているという話を伺って、読んでみた。文章自体は短いし。
しかしながら、?と思ったのも事実。というのも、かの会社の法務についての記事を読んだことがあって、法務が機能しているという印象だったので、それにもかかわらずこういう話になるのはなぜなんだろう?と思ったのだった。
(ついでに、同社の現法務部長さんのインタビューもあった。第1回第2回第3回第4回。これはこれで興味深いのだけど)

ひょっとすると…と思ったのは、人事案件という扱いで、法務が関与できるようになったのが遅かったのかもしれない、ということ。

人事がらみのトラブルは、個人のセンシティブな情報を扱うために漏洩のリスク管理が重要になること、処遇面での解決の際には他の従業員との待遇とのバランスを取る必要があることや、人事異動による解決策をはかる場合にはその調整が必要なこと、等々から、人事が初期対応を行なって、法務が対応に関与するのは、訴訟のリスクが顕在化してから、ということが多いような気がする。
(大きなところでは、人事に労務担当の弁護士がいるという話もあるが、そういうところはまだ日本にある企業の中では少ないだろう)

もちろん、人事側で経験値を蓄積することで大半の案件は対応可能になると思うけど、本気で訴訟になる案件については、そもそもそこまでいくケースはおそらく少ない、または、稀なことだろうから、人事だけで対応しきれないというケースがありえて、法務が呼ばれた時点では既に資料とかが不足していて、リカバリーのしようがなかった、ということも考えられなくもない。今回のケースではそういうことになっていたのではないだろうか、と勝手に思ったりした。

その他の可能性について考えるとすると、記事の報道が仮に事実だとすれば、本人が自分は「病気」ではないと主張して、寧ろ「問題」の調査を主張し、調査の結果について、納得せず、事態が膠着して、それ以外の手が打てなかった、ということなのかもしれない。ただ、それなら、それ相応の手順を踏んだはずで、そういう話が一切この判決上出てこないというのも何だか変な気がしなくもない。この辺は原審の判決文にあたってみたいところでもある(最高裁のサイトからはたどれなかった)。

いずれにしても、やるべきことは、それなりに定まっているのだから、それを丁寧にやっていく、そして、やったことをきちんと記録化していく(記録について、仮に漏洩したとしても、個人を中傷しているかのように取られないような形で記録をすること、および十分な漏洩対策を行うことも含めて、ということになるだろうけど)しかないのだろう…と思う。もちろん簡単なことではないのだが…。
こういうサイトもあるので、調べようと思えば、一定程度の情報は調べられるわけだから…。)

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